{"id":1926,"date":"2019-06-06T12:29:45","date_gmt":"2019-06-06T10:29:45","guid":{"rendered":"http:\/\/richtiggutbewerben.de\/Bewerbungstipps\/Bewerbungsblog\/?p=1926"},"modified":"2019-12-11T14:32:03","modified_gmt":"2019-12-11T12:32:03","slug":"eignungsdiagnostik-recruiting","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/richtiggutbewerben.de\/Bewerbungstipps\/Bewerbungsblog\/eignungsdiagnostik-recruiting\/","title":{"rendered":"Eignungsdiagnostik und psychologische Personalauswahl: Interview mit Nadine Pfeiffer"},"content":{"rendered":"

Hallo Frau Pfeiffer,<\/a> sch\u00f6n, dass Sie sich Zeit nehmen, um uns ein paar Fragen zu\u00a0den Themen Eignungsdiagnostik und\u00a0psychologische Personalauswahl\u00a0zu beantworten. Sie sind Karriereberaterin und\u00a0Bewerbungscoach<\/a><\/strong>\u00a0in K\u00f6ln, haben \u00fcber 10 Jahre in leitender Funktion als Personalerin gearbeitet und unterst\u00fctzen heute auch Personaler\u00a0bei Ihrer Arbeit, indem Sie diese zum Thema Eignungsdiagnostik beraten.<\/p>\n

Erkl\u00e4ren Sie uns bitte zun\u00e4chst, was man eigentlich unter Eignungsdiagnostik versteht!<\/h2>\n

Eignungsdiagnostik ist die Grundlage aller strukturierten und fundierten\u00a0Personalentscheidungen. Damit kann man die besten Bewerber f\u00fcr eine freie Stelle in einem Unternehmen finden: Dazu geh\u00f6rt, dass sowohl\u00a0geeignete als auch ungeeignete Bewerber bereits bei der Bewerbung als solche\u00a0erkannt werden.\u00a0Wie das Wort Eignungsdiagnostik schon sagt, versucht man die Eignung oder auch Passung eines Bewerbers f\u00fcr eine Position vorherzusagen und gibt damit eine Prognose \u00fcber den Berufserfolg dieser Person auf einer bestimmten Position.<\/p>\n

Der eignungsdiagnostische Prozess ist dabei strukturiert.\u00a0Zuallererst wird immer eine\u00a0Anforderungsanalyse durchgef\u00fchrt und erst im Anschluss festgelegt, auf welche Art und Weise man die Kriterien, die relevant f\u00fcr den Berufserfolg sind, messen m\u00f6chte. Es gibt verh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfig zuverl\u00e4ssige Methoden, die hier Anwendung finden k\u00f6nnen.\u00a0Au\u00dferdem sind\u00a0der eignungsdiagnostischen\u00a0Forschung Zusammenh\u00e4nge zwischen diesen\u00a0Kriterien und von Kriterien zu Berufserfolg bekannt, die nat\u00fcrlich Ber\u00fccksichtigung finden.<\/p><\/blockquote>\n

W\u00e4hrend des diagnostischen Prozesses sammelt der Personaler\u00a0lange Informationen, bevor man zu einem Urteil kommt. Das ist f\u00fcr viele zun\u00e4chst sehr ungewohnt, da wir es gewohnt sind und wohl auch entlastend finden, m\u00f6glichst schnell zu einem Fazit zu kommen. Psychologen sind es aber gewohnt, in\u00a0Hypothesen zu denken und so den Beurteilungsprozess zu einem besseren Abschluss kommen zu lassen.<\/p>\n

Sie sagten gerade, eines der\u00a0Hilfsmittel der psychologischen Personalauswahl ist also die Anforderungsanalyse. Was versteht man genau darunter?<\/h2>\n
\"Eignungsdiagnostik
Den passenden Bewerber f\u00fcr die Stelle finden: Eignungsdiagnostik f\u00e4ngt schon vor der Ausschreibung an.<\/figcaption><\/figure>\n

Mit Hilfe einer Anforderungsanalyse f\u00fcr eine Position\u00a0findet man die Kriterien heraus, die erfolgsrelevant\u00a0sind, um eine freie Stelle in einem Unternehmen bestm\u00f6glich auszuf\u00fcllen. Man will also wissen, welche Eigenschaften, fachliche und \u00fcberfachliche Kompetenzen\u00a0ein Bewerber haben sollte, um m\u00f6glichst geeignet f\u00fcr diese Stelle zu<\/p>\n

sein.\u00a0Hier gibt es verschiedene M\u00f6glichkeiten: Zum Beispiel das Anforderungsmodul des Bochumer Inventars zur berufsbezogenen Pers\u00f6nlichkeitsbeschreibung<\/em>, die\u00a0Critical Incident Technik<\/em> oder die\u00a0Repertory Grid Technik<\/em>, um nur ein paar bekannte Methoden zu nennen. Man kann sich vorstellen, wie wichtig die Anforderungsanalyse ist, wenn man sich ein Beispiel vor Augen f\u00fchrt: Stellen Sie sich vor, ein Arzt w\u00fcrde einem Patienten einfach irgendwelche Medikamente geben, ohne vorab eine Diagnose zu stellen. Der Arzt wei\u00df also nicht, was der Patient braucht, also welche Anforderungen er hat und er kann nur auf gut Gl\u00fcck Medikamente verschreiben.<\/p>\n

Die Wahrscheinlichkeit, dass er mit den Medikamenten daneben greift, ist ziemlich hoch – und dann bekommt der Patient nicht, was er braucht und bleibt krank.<\/p><\/blockquote>\n

Und gleichzeitig wird auch noch Geld und Zeit f\u00fcr eine Behandlung verschwendet, die zu keinem Ergebnis f\u00fchrt. Vorher zu schauen, was eigentlich ben\u00f6tigt wird, ist also definitiv sinnvoll. Anforderungsanalysen bilden somit die Basis f\u00fcr den weiteren Prozess der psychologischen\u00a0Personalauswahl.<\/p>\n

Okay, dann wei\u00df man nach der Anforderungsanalyse auch, welche Kriterien f\u00fcr die Stelle wichtig sind. Wie geht man weiter vor?<\/h2>\n

Jetzt m\u00f6chte man herausfinden, wie es bei dem Bewerber mit diesen Kriterien aussieht: Es geht um sein individuelles\u00a0Profil.\u00a0Es gibt verschiedene Methoden, um Informationen \u00fcber den Bewerber, also \u00fcber seine Eigenschaften und Kompetenzen, zu bekommen.<\/p>\n

Zum Beispiel kann man einen\u00a0Intelligenztest oder Pers\u00f6nlichkeitstests machen. Hat man dann Informationen \u00fcber Pers\u00f6nlichkeitseigenschaften oder kognitive F\u00e4higkeiten, die auch zeitstabil sind, kann man auf sp\u00e4teren Erfolg im Beruf schlie\u00dfen.<\/p><\/blockquote>\n

Weitere Methoden sind:<\/p>\n